Ninguna empresa es ajena a los momentos de crisis económicas y es así como los empresarios o quienes dirigen la empresa en lo primero que piensan es en la racionalización del gasto, es decir gastar menos y como mínimo mantener los ingresos operacionales.
Entonces lo primero que se les ocurre para bajar los gastos es recortar la planta de personal, bajar salarios y con mayor razón suspender la capacitación de los empleados, esto último porque ven esta actividad como un gasto que no se puede recuperar.
Considero que los gastos en capacitación se pueden recuperar si lo vemos en la siguiente perspectiva: Capacitar a los empleados estos lo pueden ver como parte de su retribución, aumentar la motivación y el sentido de pertenencia con todo esto seguramente mejora la productividad y los ingresos de la empresa. Viéndolo así podemos decir que la capacitación no es un gasto, por el contrario es una inversión para la empresa.
No sé que tan de acuerdo estés con mi tesis o simplemente piensas que la capacitación es un gasto para la empresa.
Para que la capacitación de personal sea un gasto o inversión depende de las estrategias que la empresa para el manejo del talento humano, las cuales son como las claves para determinar que la capacitación no sea un gasto.
De acuerdo a la experiencia de Verónica Corba, titular de Pep-Talk, consultora de Recursos Humanos especializada en seminarios de capacitación y asesoramiento sobre conflictos con el personal, la estrategia es fundamental para que el mensaje llegue correctamente al empleado y la capacitación sea realmente una inversión.
Para lo cual recomienda las siguientes siete claves:
1) Determinar necesidades latentes o manifiestas sobre algún tema: consultar a los empleados y a los directivos de áreas permitirá definir el tema y el objetivo que se perseguirá luego de la capacitación. Se analiza el grupo o grupos de personas que lo van a recibir y se ajustan los tiempos.
2) Seleccionar al consultor o capacitador que pueda desarrollarlo efectivamente: con el objetivo claro es preciso buscar sugerencias y referencias del capacitador. El mercado de la consultoría se ha abierto lo suficiente como para comprar precio contra eficiencia. La empresa debe tener claro que es una inversión, no un gasto, y que como tal, debe ofrecer resultados.
3) Conversar con el capacitador para que tenga claro el perfil de personas a las que se va a dirigir para enviar su mensaje.
4) Organizar el evento en sí.
5) Efectuar una exhaustiva promoción interna de lo que se realizará, sus consecuencias esperadas y, si es posible, las razones que llevaron a tomar la decisión (fallas detectadas, búsqueda de perfeccionamiento en los distintos procesos, etc.). Para que todo el trabajo de planeación y organización también sea parte de la inversión, es necesario hacerle llegar el mensaje correcto a los empleados para que lo vean como la satisfacción a una necesidad. Es común que cuando se dan estas cosas, el empleado lo ve como obligación y no como parte de su crecimiento y capacitación por parte de la empresa.
6) Realizar una evaluación posterior en distintos momentos (inmediata, un mes después, seis meses más tarde) con el objeto de medir el efecto real y llevar una estadística interna que puede, en algunos casos, incluir mediciones más concretas en términos de productividad.
7) No tomarlo como un hecho aislado. Es imprescindible que sea acompañado después por toda la organización (debe haber una apertura al cambio y cierta flexibilidad que permita implementar las mejoras propuestas teóricamente).”
Si tú eres de los que piensa que la capacitación es un gasto para la empresa, probablemente con estas siete claves puedas cambiar este paradigma y ojala que las pongas en práctica por el bien y sobre todo para el éxito empresarial.
Tomado de artículo publicado en altonivel.com
Ricardo Torres G.
Comprometido con tu éxito